Xây dựng Văn hóa Công nghệ Hiệu quả: Bài học từ Monzo, BBC và The New York Times

Tại hội nghị QCon London, một buổi thảo luận panel (bàn tròn) đã được tổ chức với sự tham gia của các lãnh đạo kỹ thuật đến từ BeZero Carbon, Monzo, The New York Times, BBC và topi. Chủ đề chính của buổi thảo luận là cách xây dựng và duy trì một văn hóa làm việc hiệu quả trong các đội ngũ kỹ thuật và công nghệ.

Văn hóa là trách nhiệm của tất cả mọi người

Nicky Wrightson, Phó Chủ tịch Kỹ thuật tại BeZero Carbon, đã mở đầu buổi thảo luận bằng cách nhấn mạnh rằng xây dựng văn hóa không chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo. Đó là trách nhiệm của mọi người trong tổ chức.

Lesley Cordero, Kỹ sư cấp cao tại The New York Times, chia sẻ rằng đối với các kỹ sư mới (Junior), việc tận dụng các vòng lặp phản hồi (feedback loops) là vô cùng quan trọng. Các kênh như khảo sát mức độ gắn kết hoặc các buổi gặp 1-1 với quản lý là những chỉ số sớm giúp phát hiện những trục trặc trong văn hóa. Bà cũng khuyên các kỹ sư trẻ nên tìm kiếm những người đồng minh hoặc người bảo trợ có "vốn xã hội" lớn hơn để giúp lan tỏa tiếng nói của họ.

Cho mượn vốn xã hội để trao quyền

Matthew Card, Quản lý Kỹ thuật tại BBC, đồng tình với quan điểm về vốn xã hội. Ông cho rằng mình thường xuyên "cho mượn" vốn xã hội của mình bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên tiếp xúc với các tình huống thực tế, giúp họ học hỏi và phát triển. Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra các "kênh phản hồi" hai chiều thay vì chỉ một chiều, nhằm đảm bảo thông tin được lưu thông tự do.

Văn hóa Kỹ thuật so với Văn hóa Tổ chức

Suhail Patel, Kỹ sư trưởng tại Monzo, đã phân tích sâu về mối quan hệ giữa công nghệ và văn hóa. Ông chỉ ra rằng công nghệ là động lực thúc đẩy hiệu suất, nhưng cách chúng ta đo lường con người thường dựa trên các đầu vào không chính xác như số lượng Pull Request (PR).

Tại Monzo, văn hóa kỹ thuật với tốc độ triển khai nhanh và tính minh bạch đã lan tỏa sang các bộ phận khác như rủi ro và tuân thủ. Patel chia sẻ rằng thay vì bám sát từng chữ của quy định (word of the regulation), đội ngũ của ông tập trung vào "tinh thần của quy định" (spirit of the regulation). Điều này giúp bộ phận kỹ thuật và pháp lý cùng hướng tới mục tiêu chung là sự ổn định và độ tin cậy, thay vì để các quy trình quan liêu làm chậm tốc độ phát triển.

Duy trì sự gắn kết trong môi trường Từ xa

Natan Žabkar Nordberg, Quản lý Kỹ thuật tại topi, chia sẻ kinh nghiệm quản lý đội ngũ trong môi trường làm việc từ xa. Theo ông, chìa khóa để duy trì sự gắn kết là thời gian và tính chủ đích.

Ông đã thay đổi cách tiếp cận các buổi gặp 1-1, dành nửa thời gian chỉ để trò chuyện về cuộc sống cá nhân, sở thích và gia đình nhằm xây dựng lòng tin trước khi bàn về công việc. Ông cũng áp dụng khái niệm "session zero" - một buổi họp đầu tiên để thống nhất về cách thức làm việc chung giữa các cá nhân, giúp tránh những hiểu lầm không đáng có.

Cân bằng trong ra quyết định và Thay đổi văn hóa

Khi thảo luận về việc cân bằng giữa tốc độ ra quyết định và sự tham gia của đội ngũ, các diễn giả đồng ý rằng không phải quyết định nào cũng cần sự đồng thuận của tất cả mọi người. Tuy nhiên, mọi người cần cảm thấy mình được lắng nghe và có cơ hội tham gia.

Patel giới thiệu phương pháp "Giờ thảo luận văn minh" (Civilized discussion hour) tại Monzo, nơi mọi người có thể đặt câu hỏi và hiểu rõ bối cảnh của các quyết định đã được đưa ra, giúp giảm thiểu mâu thuẫn và tăng cường sự an toàn tâm lý.

Về thời gian thay đổi văn hóa, Cordero so sánh sự khác biệt giữa Google (30 năm) và The New York Times (175 năm). Thay đổi văn hóa là một quá trình liên tục và phụ thuộc rất nhiều vào quán tính (inertia) và lịch sử của tổ chức. Patel bổ sung rằng mỗi người mới gia nhập tổ chức đều thay đổi cấu trúc văn hóa một chút, do đó văn hóa luôn vận động và không bao giờ đứng yên.

Phỏng vấn để tìm ra văn hóa "thực"

Cuối cùng, các chuyên gia đưa ra lời khuyên về cách ứng viên có thể nhìn thấy văn hóa thực sự của một công ty trong quá trình phỏng vấn. Thay vì hỏi chung chung "Văn hóa công ty như thế nào?", họ nên hỏi những câu hỏi cụ thể và đôi khi hơi khó chịu để xem phản ứng của người phỏng vấn.

Một số câu hỏi gợi ý bao gồm:

• "Tại sao các bạn đang tuyển dụng cho vị trí này?" (để hiểu lý do người cũ nghỉ việc và cách họ nói về người cũ).
• "Các bạn quản lý hiệu suất kém như thế nào?"
• "Tại sao người sáng lập lại thành lập công ty này?"

Cách người trả lời phản ứng với những câu hỏi này sẽ bộc lộ nhiều hơn về văn hóa thực tế (unmanicured culture) so với những câu trả lời đã được chuẩn bị kỹ lưỡng trong sách hướng dẫn.