Bài học từ đợt sa thải và sự phục hồi của Anjuna dành cho các nhà sáng lập

Bài học từ đợt sa thải và sự phục hồi của Anjuna dành cho các nhà sáng lập

Vào năm 2021, Anjuna Security đã tăng trưởng nhanh chóng, tuyển dụng mạnh mẽ và theo đuổi một thị trường dường như vô tận. Đến cuối năm đó, công ty an ninh mạng được hậu thuẫn bởi vốn đầu tư mạo hiểm này đã mở rộng quy mô lên khoảng 75 nhân sự, xây dựng các đội ngũ bán hàng, thành công khách hàng và hỗ trợ trong anticipation of sự tăng trưởng siêu tốc tiếp theo.

Tuy nhiên, năm 2022 đã mang đến một cú sốc lớn.

Khi thị trường đảo chiều, việc thuyết phục các khách hàng doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Giống như nhiều startup hoạt động trong giai đoạn đó, Anjuna rơi vào tình trạng mở rộng quá mức và thiếu hụt nguồn vốn. Công ty buộc phải đưa ra quyết định khó khăn là sa thải một phần nhân sự, chỉ để tiếp tục thực hiện một đợt cắt giảm khác vài tháng sau đó.

Việc cắt giảm chi phí chỉ là một phần của thách thức. Câu hỏi khó khăn hơn là làm thế nào để phục hồi và giữ vững động lực cho các thành viên còn lại trong đội ngũ.

Ayal Yogev, CEO và đồng sáng lập của Anjuna, đã chia sẻ trên podcast Build Mode của TechCrunch về cách công ty sống sót qua thị trường biến động bằng cách hành động nhanh chóng, thực hiện các đợt cắt giảm nhân sự với lòng trắc ẩn và học hỏi từ những sai lầm sớm.

Một trong những lý do Anjuna có thể chịu đựng được hai đợt sa thải là vì công ty đã dành thời gian xây dựng một văn hóa nội bộ mạnh mẽ, dựa trên một ý tưởng đơn giản. "Chúng tôi chỉ có một từ khi nói về văn hóa, đó là 'quan tâm' (care)," Yogev nói. "Chúng tôi quan tâm đến nhân viên. Chúng tôi quan tâm đến khách hàng."

Thay vì coi văn hóa là một tập hợp các giá trị trừu tượng, công ty tập trung vào hành vi nhất quán. Về mặt nội bộ, điều này có nghĩa là sự minh bạch và giao tiếp rõ ràng về những gì đang xảy ra và lý do tại sao. Về mặt bên ngoài, điều này có nghĩa là hỗ trợ nhân viên ra đi vượt quá mức trợ cấp thôi việc, từ việc chia sẻ cơ hội việc làm thông qua mạng lưới nhà đầu tư đến đảm bảo quyền tiếp cận các phúc lợi như chăm sóc sức khỏe.

Quan trọng hơn, công ty đã tránh được những cạm bẫy phổ biến làm xói mòn niềm tin trong thời gian sa thải như sự không chắc chắn kéo dài, quy trình thiếu tính nhân văn hoặc sự im lặng từ lãnh đạo. Thay vào đó, các quyết định được đưa ra nhanh chóng và các cuộc trò chuyện được xử lý trực tiếp.

Mặc dù vậy, tác động là có thật. Đợt sa thải thứ hai khiến việc xây dựng lại niềm tin trở nên khó khăn hơn. Nhưng văn hóa đã được thiết lập từ trước đã định hình cách đội ngũ còn lại phản hồi. Thay vì tập trung vào việc đổ lỗi, trọng tâm được đặt vào việc học hỏi: điều gì đã sai và làm thế nào để tránh lặp lại.

"Có hai điều mà mọi người thường làm. Những công ty tồi tệ nhất luôn tìm ai đó để đổ lỗi và điều đó luôn tạo ra một văn hóa mà mọi người chỉ cố gắng không mắc sai lầm," Yogev nhận định. "Nó chỉ tạo ra văn hóa đổ lỗi, điều này hoàn toàn phản tác dụng."

Ngày nay, Anjuna đang tái thiết lập với một cách tiếp cận khác. Việc tuyển dụng được thực hiện thận trọng hơn. Tăng trưởng doanh thu gắn liền chặt chẽ với nhu cầu thực tế. Và các công cụ mới, bao gồm cả AI, đang giúp đội ngũ vận hành hiệu quả hơn mà không cần mở rộng quy mô quá mức.