Các công ty công nghệ đang cắt giảm phúc lợi nhân viên vì những lý do đáng báo động

Các chế độ phúc lợi của nhân viên đang trở thành tâm điểm chú ý trong tuần này, đặc biệt sau hàng loạt tin tức về việc các công ty Mỹ cắt giảm các khoản bồi thường ngoài tiền lương.

Một công ty tư vấn công nghệ tại Texas có tên là TTEC đã đột ngột trở nên đáng chú ý hơn khi quyết định tạm dừng chương trình khớp đóng góp hưu trí 401(k) tùy ý cho 16.000 nhân viên, kéo dài ít nhất đến hết năm 2026. Theo một bản ghi nhớ nội bộ mà Business Insider đã xem, công ty này có kế hoạch đầu tư vào các chứng chỉ AI, công cụ và đào tạo AI cũng như tự động hóa, cùng một số hạng mục khác.

Tập đoàn kiểm toán và tư vấn lớn Deloitte cũng được cho là đang cắt giảm phúc lợi cho một nhóm nhân viên bắt đầu từ năm sau. Những thay đổi này bao gồm việc giảm thời gian nghỉ phép (PTO), cắt giảm thời gian nghỉ phép nuôi con bằng một nửa và loại bỏ khoản hoàn trả 50.000 USD cho các dịch vụ lập kế hoạch gia đình như nhận con nuôi, mang thai hộ và thụ tinh ống nghiệm. Trong khi đó, Zoom có trụ sở tại San Francisco cũng đã thực hiện một thay đổi quy mô nhỏ hơn, giảm thời gian nghỉ phép nuôi con cho nhân viên từ 22 tuần xuống còn 18 tuần đối với các bà mẹ sinh con.

Vậy đâu là động lực đằng sau những thay đổi này? Liệu có thêm nhiều đợt cắt giảm nữa không? Câu trả lời cho phần sau là không thể dự đoán trước, còn phần đầu thì đáng buồn là phức tạp hơn nhiều so với việc đổ lỗi hoàn toàn cho "bóng ma doanh nghiệp đang chạy theo AI".

Trước hết, Joan C. Williams, giáo sư tại UC Law San Francisco và là tác giả của nhiều cuốn sách về văn hóa công việc, nhận định mạnh mẽ: "Những gì Deloitte làm là hoàn toàn không thể chấp nhận được." Công ty tư vấn này đang cắt giảm phúc lợi của một nhóm nhân viên nội bộ cụ thể—trong các bộ phận hành chính, hỗ trợ IT và tài chính—và vẫn giữ nguyên chế độ cho những người ở các vị trí trực tiếp phục vụ khách hàng. Một nhân viên bị ảnh hưởng sẽ thấy thời gian nghỉ phép nuôi con của họ bị cắt từ 16 tuần xuống chỉ còn 8 tuần.

"Họ đối xử với mọi người khác nhau dựa trên loại công việc họ đang làm, và việc cắt giảm thời gian nghỉ phép trả lương của bất kỳ người mẹ nào xuống chỉ còn 8 tuần là điều quá lố," Williams nói. "Khi lao động khan hiếm, các nhà tuyển dụng sẽ hào phóng hơn. Nhưng một khi quyền lực chuyển dịch, hợp đồng phúc lợi cũng bị phá vỡ."

AI chắc chắn là một cái cớ thuận tiện trong những ngày này cho bất kỳ quyết định doanh nghiệp nào gây hại cho người lao động. Tuy nhiên, động lực thực sự ở đây cũng nằm ở chi phí của chính các gói phúc lợi đó. Vào đầu năm nay, các khoản trợ cấp từ Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng (Affordable Care Act) đã hết hạn và mọi người bắt đầu hủy bỏ các kế hoạch chăm sóc sức khỏe hoàn toàn. Các công ty bảo hiểm đã trích dẫn đây là một trong những lý do họ tăng phí bảo hiểm.

Sarahjane Sacchetti, một cựu giám đốc điều hành cấp cao tại các công ty quản lý phúc lợi là Cleo và Collective Health, người đang làm việc về một sáng kiến chăm sóc sức khỏe mới, cho biết chi phí của các kế hoạch sức khỏe do nhà tài trợ đã tăng đáng kể trong 5 năm qua. Một cuộc khảo sát năm ngoái với hơn 1.700 nhà tuyển dụng Mỹ của nhóm tư vấn chăm sóc sức khỏe Mercer cho thấy chi phí chăm sóc sức khỏe trên mỗi người lao động dự kiến sẽ tăng trung bình 6,5% vào năm 2026, mức cao nhất kể từ năm 2010.

"Điều này bắt đầu ăn mòn vào cách bạn nghĩ về tổng mức bồi thường với tư cách là một nhà tuyển dụng," Sacchetti nói. Điều đó không có nghĩa là tập đoàn là "người tốt", bà nói thêm, nhưng tình trạng chính sách chăm sóc sức khỏe kém của Mỹ và sự thiếu hụt mạng lưới an sinh xã hội phải chịu trách nhiệm cho rất nhiều sự căng thẳng đeo bám những người lao động được trả lương thấp hoặc bị sa thải.

Williams chỉ ra rằng Mỹ là một trong số ít quốc gia không cung cấp nghỉ phép thai sản liên bang có trả lương—đặt nước này vào cùng nhóm với Papua New Guinea và Suriname.

"Điều này chỉ cho thấy sự điên rồ khi cung cấp những nhu cầu cơ bản cho nhân viên như lương hưu và nghỉ phép nuôi con có trả lương thông qua các nhà tuyển dụng tư nhân thay vì cách mà các quốc gia công nghiệp hóa khác thực hiện," Williams nói. Giải pháp mà bà đề xuất? "Mỹ cần gia nhập với phần còn lại của thế giới."

Mặc dù những đợt cắt giảm phúc lợi của các công ty này có vẻ đáng sợ, nhưng "quan trọng là không nên bình thường hóa điều này bằng cách phóng đại nó," Williams nói. Bà lưu ý rằng Zoom đã điều chỉnh một chính sách từ "rất hào phóng" xuống "hào phóng"; 18 tuần nghỉ phép thai sản có trả lương vẫn là một con số nổi bật tại Mỹ. Việc phóng đại xu hướng này có nguy cơ tiếp diễn nó, vì các công ty có xu hướng sử dụng các quyết định gây tranh cãi của các công ty khác làm cái cớ.

Ngoài ra, rất nhiều nghiên cứu cho thấy việc làm giảm chất lượng cuộc sống của nhân viên và giảm tổng tiền lương cuối cùng sẽ gây hại cho lợi nhuận của công ty. Sự so sánh của Wayne Cascio giữa Costco và Sam's Club của Walmart là một ví dụ nổi tiếng về điều này, và nghiên cứu của chính Williams cũng đi đến kết luận rằng "các cách được chấp nhận rộng rãi để cắt giảm chi phí lao động có những hậu quả không mong muốn có thể gây hại, thay vì giúp ích, cho vị thế cạnh tranh của một tổ chức."

Điểm mấu chốt, theo tôi? Người lao động nên tức giận về việc sa thải hàng loạt và việc các tập đoàn đang sử dụng lợi thế của họ để bóc lột sinh lực nhân viên rồi sau đó tước bỏ phúc lợi để bù đắp. Nhưng một phần sự tức giận đó nên được dành cho một chính phủ đã thất bại trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe giá cả phải chăng, nghỉ phép gia đình có trả lương và các hình thức hỗ trợ xã hội khác. Khi người lao động tụ tập và thách thức các quyết định của ban lãnh đạo, họ cũng nên hỏi tại sao các CEO của họ không sử dụng sức ảnh hưởng của mình để ủng hộ các chính sách liên bang nhân đạo hoặc thúc đẩy chính phủ cung cấp các dịch vụ xã hội tốt hơn. Sự mục nát này lan truyền từ trên xuống dưới.