Nếu ngừng tuyển dụng kỹ sư Junior, bạn đang trao toàn quyền cho các Senior

Nếu ngừng tuyển dụng kỹ sư Junior, bạn đang trao toàn quyền cho các Senior

Hiện nay có một quan điểm phổ biến cho rằng AI sẽ loại bỏ nhu cầu tuyển dụng kỹ sư Junior (kỹ sư mới ra trường/kỹ sư trẻ). Lập luận của họ là: nếu một tác nhân AI có thể làm được công việc của một lập trình viên Junior, tại sao doanh nghiệp phải thuê người? Hãy cung cấp cho các kỹ sư Senior những công cụ tốt hơn và để họ làm công việc của ba người.

Tôi hiểu lý do tại sao điều này trông rất hấp dẫn trên các bảng tính tài chính. Tuy nhiên, tôi cũng cho rằng đây là một tư duy cực kỳ thiển cận.

Và không, tôi sẽ không đưa ra lập luận về việc "cố vấn" hay "trách nhiệm đạo đức trong việc đào tạo thế hệ tiếp theo". Những điều đó rất quan trọng, nhưng chúng không phải là lý do khiến một Giám đốc tài chính (CFO) mất ngủ.

Điều khiến CFO mất ngủ chính là đòn bẩy (leverage). Và nếu bạn ngừng tuyển dụng kỹ sư Junior, bạn vừa trao toàn bộ đòn bẩy đó vào tay đội ngũ nhân sự cấp cao của mình.

Kỹ sư Junior là "bảo hiểm lương"

Kỹ sư Senior nắm trong tay kiến thức, các mối quan hệ và sự hiểu biết sâu sắc về tổ chức. Điều này khiến họ trở nên giá trị, nhưng cũng đồng nghĩa với việc họ rất đắt đỏ và có vị thế cao.

Rốt cuộc, điều này sẽ dẫn đến một cuộc đàm phán về lương thưởng. Một kỹ sư Senior có thể nói: "Tôi muốn tăng lương 40% hoặc tôi sẽ nghỉ việc". Khả năng phản hồi của công ty hoàn toàn phụ thuộc vào các phương án thay thế mà họ có. Nếu có một đội ngũ kỹ sư Mid-level (trung cấp) đã được đào tạo và phát triển trong hai năm qua, công ty có nhiều lựa chọn. Họ có thể đàm phán từ vị thế mạnh. Mất đi một người là tổn thất, nhưng không phải là thảm họa.

Tuy nhiên, nếu không có "ngồi ghế dự bị" vì bạn đã ngừng tuyển dụng Junior ba năm trước và không có ai kế cận các Senior, bạn sẽ không còn lựa chọn nào khác. Bạn phải chấp nhận tăng 40%, hoặc để họ đi và mất sáu tháng (cộng phí tuyển dụng) để tìm người thay thế với mức thị trường, vốn dĩ có thể còn cao hơn.

Kỹ sư Junior không chỉ làm công việc của người mới. Họ là một khoản đầu tư dài hạn. Họ là những kỹ sư Mid-level và Senior trong tương lai đang lớn lên ngay trong tổ chức của bạn, xây dựng sự hiểu biết bối cảnh mà bạn không thể thuê ngoài được. Mỗi Junior mà bạn không tuyển hôm nay là một Senior mà bạn sẽ phải trả giá quá cao trong ba năm tới.

Vấn đề nguồn nhân lực đang hiện hữu

Đây không phải là lý thuyết suông. Chúng ta đang chứng kiến điều này diễn ra ngay lúc này với thế hệ Baby Boomer về hưu.

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ trên khắp cả nước đang phải đóng cửa, không phải vì kinh doanh thất bại, mà vì chủ sở hữu về hưu và không có ai để chuyển giao. Họ đã dành hàng thập kỷ không đầu tư vào nguồn nhân lực, và khi đến lúc rút lui, doanh nghiệp cũng chấm dứt. Mọi thứ chủ sở hữu xây dựng đều tan biến, không phải vì cạnh tranh hay thị trường biến động, mà vì không có người kế cận.

Đó là lý do mô hình học việc (apprenticeship) tồn tại trong nhiều thế kỷ. Nó chưa bao giờ là về việc tận dụng lao động rẻ tiền từ một thiếu niên quét nhà xưởng. Nó là dòng máu của doanh nghiệp. Người thầy dạy người học việc vì nếu không có nguồn này, nghề nghiệp sẽ chết theo người thầy. Mỗi thế hệ công nhân lành nghề phải sản sinh ra thế hệ tiếp theo. Đó không phải là chuyện tình cảm hay cố vấn, đó là sự sinh tồn.

"Nhưng chúng ta sẽ không cần thế hệ tiếp theo vì AI sẽ làm việc đó". Được thôi. Nếu AI thay thế toàn bộ công việc kỹ thuật, bao gồm cả Senior, thì nguồn nhân lực không quan trọng. Nhưng không ai thực sự lập luận như vậy. Lập luận là AI thay thế cụ thể các Junior.

Điều này có nghĩa là bạn vẫn cần Senior. Vậy họ đến từ đâu? Họ không xuất hiện sẵn có. Họ bắt đầu từ Junior và phát triển vai trò qua nhiều năm. Cắt đứt nguồn cung là cắt đứt nguồn cung cấp chính những người bạn nói rằng mình vẫn cần. Hãy hỏi bất kỳ ai đang cố gắng tuyển dụng kỹ sư COBOL hiện nay. Nguồn cung đã cạn kiệt từ hàng thập kỷ trước, và số ít người còn lại có thể tự định giá.

Một CEO bỏ qua nguồn nhân lực này để thúc đẩy tăng trưởng quý đang không làm tốt cho các cổ đông. Việc cắt giảm nhân sự ngắn hạn trông rất đẹp trong cuộc họp báo cáo tài chính quý. Nó trông kém hấp dẫn hơn nhiều khi các kỹ sư Senior của bạn bắt đầu nghỉ hưu và bạn không có ai thay thế.

Đám đông "AI thay thế Junior" đang đề xuất chính xác sai lầm đó trên một dòng thời gian tăng tốc. Ngừng tuyển dụng Junior vào năm 2026, và đến năm 2030 bạn sẽ có một lực lượng lao động gồm những người Senior đắt đỏ mà không có kế hoạch kế thừa. Một số sẽ nghỉ việc để nhận lời mời tốt hơn. Một số sẽ kiệt sức. Một số khác sẽ đơn giản là quyết định dừng lại.

Kỹ sư Senior của bạn có thể không cần công việc này

Đây là điểm thực sự thú vị đối với ngành kỹ thuật phần mềm.

Kỹ thuật phần mềm là một trong số ít nghề nghiệp mà FIRE (Độc lập tài chính, Nghỉ hưu sớm) không phải là lý thuyết xa vời. Một kỹ sư Senior mua nhà trước khi giá cả tăng vọt, dành một thập kỷ kiếm được cổ phiếu từ công ty niêm yết, và vẫn duy trì lối sống như thời kỳ khởi nghiệp, sẽ có vị thế đàm phán hoàn toàn khác so với người đang cố gắng tích lũy tiết kiệm. Họ không cần công việc theo cách mà người khác cần. Họ làm việc vì họ muốn, không vì họ buộc phải làm.

Điều đó thay đổi hoàn toàn động lực quyền lực.

Khi một kỹ sư Senior cần tiền lương yêu cầu tăng lương, có sự đàm phán. Cả hai bên đều có điều gì đó để mất. Nhưng khi một kỹ sư Senior đã độc lập tài chính yêu cầu tăng lương, không có đàm phán nào cả. Họ không đang bluff (đe dọa) khi nói "Tôi sẽ đi". Họ thực sự sẽ nghỉ hưu ra bãi biển và viết mã nguồn mở cho vui. Bạn không có gì để kìm hãm họ.

Hãy tưởng tượng toàn bộ đội ngũ kỹ thuật Senior của bạn đều là những người như vậy, và bạn không có nguồn nhân lực Junior nào kế cận. Bạn không đang quản lý lực lượng lao động. Bạn đang quản lý một nhóm tình nguyện viên. Những tình nguyện viên được trả lương cao và biết chính xác chi phí để thay thế họ là bao nhiêu. Chúc bạn may mắn trong chu kỳ đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối trọng duy nhất là có một nguồn cung cấp kỹ sư ít kinh nghiệm đang phát triển để lấp đầy các vai trò đó. Những người đang xây dựng sự nghiệp, có động lực tài chính để ở lại và phát triển, và mang lại cho bạn khả năng phục hồi tổ chức khi một Senior quyết định họ thà đi đi thuyền buồm.

AI sẽ ngày càng tốt hơn. Vậy thì sao?

Tôi đã viết một bài dài về lý do thời gian cho điều này sẽ dài hơn mọi người nghĩ.

Nhưng ngay cả khi AI cuối cùng xử lý được hầu hết những gì kỹ sư Junior làm ngày nay, điều đó không loại bỏ lập luận kinh tế. Nó chỉ thay đổi định nghĩa về "Junior". Kỹ sư Junior trong tương lai có thể dành ít thời gian hơn để viết mã mẫu (boilerplate) và nhiều thời gian hơn để xem xét đầu ra của AI, học thiết kế hệ thống, và xây dựng phán đoán khiến kỹ sư Senior trở nên giá trị. Vai trò phát triển. Nhu cầu về nguồn nhân lực thì không.

Phần khó khăn là con đường học việc cũ có thể sẽ bị phá vỡ. Bạn không thể chỉ giao công việc mã mẫu mà AI hiện nay xử lý cho một Junior và giả vờ như không có gì thay đổi. Các công ty phải thiết kế một con đường mới: xem xét đầu ra của AI, truy nguyên lý do tại sao một thay đổi được tạo ra là sai, học đủ về codebase để biết khi nào tác nhân AI đang tạo ra một mớ hỗn độn có vẻ hợp lý, và ngồi đủ gần các kỹ sư Senior để hấp thụ sự phán đoán thay vì chỉ là cú pháp.

Điều đó không rẻ hơn trong quý đầu tiên. Nó đòi hỏi sự chú ý quản lý thực sự. Nhưng phương án thay thế là giả vờ rằng các kỹ sư Senior xuất hiện sẵn có vì phần đáy của thang bậc đã được tự động hóa. Họ không vậy.

Các công ty ngừng đầu tư vào nguồn nhân lực của họ vì "AI sẽ xử lý nó" đang đặt cược rằng AI sẽ đủ tốt, đủ rẻ và đủ đáng tin cậy để thay thế toàn bộ phần đáy của phễu nhân tài của họ, vĩnh viễn, bắt đầu ngay từ bây giờ. Đó là một cược cược táo bạo. Và nếu họ sai, họ đã mất những năm phát triển nhân tài mà không thể lấy lại.

Thực tế trông như thế nào

Tôi không nói rằng mọi công ty cần tuyển số lượng Junior giống như họ làm cách đây năm năm. AI đang thay đổi tỷ lệ này. Một kỹ sư Senior với các công cụ AI tốt có thể sẽ hấp thụ một số nhiệm vụ dùng để giao cho Junior. Điều đó là thật.

Nhưng "thay đổi tỷ lệ" rất khác với "loại bỏ vai trò". Shopify hiểu điều này. Chúng tôi đã mở rộng đáng kể việc tuyển dụng nhân sự sự nghiệp sớm cho năm 2026. Đây là một công ty đặt cược mạnh vào AI trên mọi mặt trận, và chúng tôi vẫn đang đầu tư vào nguồn nhân lực vì những chiến lược đó không đối lập nhau.

Trong vòng năm năm, các công ty ngừng tuyển dụng Junior sẽ là những người đăng tải những bài viết đầy cảm xúc trên LinkedIn về "khủng hoảng nguồn nhân lực" của họ và tự hỏi chuyện đó đã xảy ra như thế nào. Những người còn lại sẽ biết chính xác nó đã xảy ra như thế nào. Chúng tôi đã chứng kiến họ tự làm khổ mình theo thời gian thực.